Na tej stronie mogą znajdować się linki partnerskie, co oznacza, że otrzymamy niewielką prowizję od wszystkiego, co kupisz. Jako współpracownik Amazon zarabiamy na kwalifikujących się zakupach. Przed dokonaniem zakupu online przeprowadź własne badania.
Przyjmowanie krytyki może boleć.
…zwłaszczakiedy pochodzi od twojego szefa.
Niezależnie od tego, jak „wspierające” to ma być, często trudno jest zapomnieć o negatywnym elemencie krytyki: fakcie, że coś zrobiłeś…niedoskonały.
Wiem, że godzinami rozmyślałem nad konstruktywną krytyką, jaką usłyszałem w pracy, myśląc, że wszyscy wiedzą, że „mam kłopoty”. Prawda jest jednak taka, że konstruktywna krytyka nie ma na celu wyrządzania krzywdy – i częstoOsoba udzielająca informacji zwrotnej stara się, jak może, aby było to jasne, ponieważ wie, jak odbiorca może interpretować wiadomość(Więcej o tym za minutę).
Ale,jeśli spojrzysz na badaniawłaściwie pracownicychciećusłyszeć konstruktywną krytykę od swoich przełożonych. Uważają, że tego typu informacje zwrotne sąistotne dla ich rozwoju zawodowego. W rzeczywistości 92% respondentów zgadza się z tym, że jeśli konstruktywna krytyka jest dostarczone we właściwy sposób,traktują to poważnie i podejmują działania naprawcze, poprawiając w ten sposób swoje wyniki.
Interesujące jest toto jestliderzy którzy woleliby nie brać udziału w tego typu rozmowach. Menedżerowie często czują się niekomfortowo, rozmawiając ze swoimi pracownikami o czymś, co może być postrzegane jako negatywne, i zgłaszają wyższy poziom stresu, gdy muszą to robić. Oznacza to, że umiejętność konstruktywnej krytyki jest jedną z umiejętnościintegralne cechy bycia dobrym przywódcą, orazposiadanie kluczowych umiejętności zawodowychaby zwiększyć wydajność Twojego zespołu i wyróżnić Cię na tle innych menedżerów.
W tym artykule przyjrzymy się przykładom konstruktywnej krytyki miejsca pracy, która jest przekazywana w skuteczny sposób. Mamy nadzieję, że te przykłady pomogą Ci zbudować pewność siebie niezbędną do przekazywania tego typu informacji zwrotnych bez poczucia wahania. Ale najpierw przyjrzyjmy się bliżej, czym jest konstruktywna krytyka i dlaczego jest ważna.
Spis treści
Czym jest konstruktywna krytyka?
Konstruktywna krytyka to szczera i uzasadniona informacja zwrotna, której celem jest pomoc odbiorcy w udoskonaleniu jego pracy w jakiś sposób, aby osiągnąć pozytywny wynik. Jest ona oferowana w dobrej wierze i w przyjazny sposób i zawiera zarówno pozytywne, jak i negatywne punkty, co czyni ją kompleksową i użyteczną opinią.
Co sprawia, że konstruktywna informacja zwrotna jest – cóż –konstruktywnyjest to, że łatwo jest je wdrożyć.Zawiera konkretne, praktyczne pomysły na ulepszenie wszelkich problemów, które zostały zidentyfikowane w Twojej pracy.Zamiast po prostu mówić „dobra robota” lub „mogło być lepiej”, tego typu krytyka daje jasne zalecenia dotyczące sposobu wdrożenia informacji zwrotnej.
Dawanie iotrzymania konstruktywnej krytykijest ważne, ponieważ jest bramą do wzrostu.Bez wysłuchania szczerej opinii innych osób możesz nigdy nie dowiedzieć się, w jaki sposób można ulepszyć lub ulepszyć swoją pracę. Konstruktywna krytyka pomaga ludziom dowiedzieć się z pierwszej ręki, jak zwiększyć swoje szanse na sukces, co czyni ją bezcenną na dłuższą metę.
W miejscu pracy konstruktywna krytyka może pomóc pracownikom lepiej zrozumieć oczekiwania firmy oraz możliwe kroki, jakie mogą podjąć, aby je spełnić, a nawet przewyższyć. Ta wymiana informacji przynosi korzyści wszystkim, ponieważ pomaga menedżerom poznać swoich pracowników, daje im cenne wskazówki, jak odnieść sukces w pracy, a organizacja zyskuje większą produktywność swoich pracowników.
Aby konstruktywna krytyka była skuteczna,ważne jest posiadanie silnych umiejętności komunikacji interpersonalnej. Te umiejętności pomogą Ci przekazać krytykę przyjaznym, miękkim tonem i pozytywnym językiem, co poprawi jej odbiór.Twój ton głosu może mieć ogromny wpływ na to, jak dobrze zostanie przyjęta krytyka– i często mogą przekazać nawet więcej niż słowa.
Przyjrzyjmy się 9 przykładom, jak można to zrobić skutecznie i w sposób sprzyjający pozytywnemu środowisku pracy.
Nieostrożne błędy/praca nie jest wystarczająca
1. Unikaj czynienia tego osobistym
Kiedy oferujesz konstruktywną krytykę, nie chcesz, aby w jakikolwiek sposób zabrzmiało to jak atak na daną osobę. Zamiast tego chcesz skupić się na konkretnym problemie zawodowym, który próbujesz pomóc im poprawić.
Załóżmy, że masz pracownika, którego prezentacje są nudne i suche, co, jak wiesz, może szybko zniechęcić potencjalnych klientów. W tym przypadku nie chcesz prowadzić słowami: „Twoje umiejętności wystąpień publicznych są dość kiepskie”, ponieważ brzmi to jak atak osobisty, w wyniku którego prawdopodobnie ktoś przejdzie do obrony. Zamiast tego spróbuj czegoś takiego:
„Myślę, że Twoje prezentacje mogłyby być bardziej wciągające, gdybyś dodał elementy wizualne lub przeznaczył trochę czasu na interakcję ze słuchaczami w jakiś sposób. Jedną z rzeczy, które uznałem za naprawdę skuteczne, było użycie grafiki w celu wyjaśnienia danych statystycznych – spróbuj dodać więcej tego rodzaju warstw do swoich przemówień.
Nie tylko skupia to uwagę na prezentacji, a nie na prezenterze, ale oferuje także pewne możliwe do podjęcia kroki, które dana osoba może podjąć, aby poprawić problem.
2. Kanapka z informacją zwrotną
Ta metoda przekazywania konstruktywnej krytyki pomaga mieć pewność, że dołączysz pozytywne opinie wraz z sugestiami dotyczącymi ulepszeń. Wykonanie tego obejmuje trzy elementy:
- Zacznij od skupienia się na czymś pozytywnym, co robi dana osoba.
- Następnie zaproponuj obszary, które Twoim zdaniem wymagają poprawy.
- Na koniec zakończ swoją opinię, powtarzając swoje początkowe pozytywne komentarze lub omawiając pozytywne rzeczy, które prawdopodobnie wynikną z tego, że osoba zastosuje się do Twojej rady w zakresie tego, co może ulepszyć.
Na przykład:
„Naprawdę doceniam Twoje zaangażowanie w terminowość przekazywania miesięcznych raportów. Jak wiecie, ostatnio mieliśmy pewne problemy związane z opóźnionym składaniem raportów, więc Wasze przestrzeganie terminów z pewnością nie pozostało niezauważone. Jednakże ostatnio zauważyłem w Państwa raportach pewne błędy, w tym niedokładne dane, a także literówki i błędy gramatyczne. Chociaż terminowość jest czynnikiem krytycznym, musimy również upewnić się, że raporty są dokładne i napisane w sposób, który pozytywnie świadczy o naszej organizacji. Wiem, że jesteś dobrym pisarzem, więc jestem pewien, że jeśli poświęcisz trochę czasu na zwolnienie tempa, Twoje raporty staną się wzorem do naśladowania dla wszystkich, jak powinni sporządzać miesięczne raporty”.
Kanapka z informacją zwrotną to skuteczny sposób na konstruktywną krytykę, ponieważ kierując pozytywnym komentarzem, dajesz drugiej osobie znać, że jesteś po jej stronie, rozpoznając, co robi dobrze. Dzięki temu odbiorca będzie bardziej otwarty na rozważenie Twoich sugestii dotyczących ulepszeń. A zakończenie na kolejnym wysokim poziomie utwierdzi Cię w przekonaniu, że pochodzisz z pozytywnego punktu widzenia i naprawdę tego chceszpomóż tej osobie odnieść sukces.
Wydajność
3. Bądź pomocny
Jeśli masz pracownikaktórych produktywność ostatnio spadła, prawdopodobnie istnieje podstawowy powód – i nie chcesz przyjmować żadnych założeń. Bycie wsparciem przy udzielaniu konstruktywnej krytyki gwarantuje, że odbiorca o tym wieich sukces jest w środkuZarównow Twoim najlepszym interesie, a Twoim celem jest zapewnienie im wszelkich zasobów, których mogą potrzebować, aby im pomóc.
W rzeczywistości,Badania pokazująże ludzie, którzy czują wsparcie emocjonalne, gdy otrzymują konstruktywną krytykęsą bardziej zmotywowaniposzerzać swoje myślenie i wprowadzać wymierne zmiany w swojej pracy.
Pokaż odbiorcy, że masz pewność, że potrafi rozwiązać dany problem.
Na przykład:
„Chciałem się z tobą skontaktować i zobaczyć, jak się sprawy mają. Wiem, że zazwyczaj jesteś jednym z najbardziej produktywnych członków mojego zespołu, ale ostatnio wydaje mi się, że byłeś trochę wycofany, a Twoja liczba spadła. Co mogę zrobić, aby pomóc Ci wrócić na właściwe tory? Wiem, do czego jesteś zdolny i zawsze byłem pod wrażeniem Twojej pracy. Umówmy się na spotkanie, aby omówić Twoje cele i obowiązki, aby mieć pewność, że nadal jesteśmy na tej samej stronie. (Przeczytaj ten post i dowiedz się, jak pomóc pracownikom w wyznaczaniu celów.)
Jest to pomocne z kilku powodów. Po pierwsze, mówisz pracownikowi, że jesteś pewien jego umiejętności i uznajesz, że ten brak produktywności stanowi odejście od normy. Po drugie, mówisz pracownikowi, że chcesz współpracować, aby znaleźć rozwiązanie i chcesz spotkać się z nim w połowie drogi, aby zapewnić mu satysfakcję w pracy.
4. Zaoferuj przydatne porady
Kiedy przekazujesz konstruktywną krytykę, pamiętaj, aby powiedzieć coś, co odbiorca będzie mógł od razu podjąć, co pozytywnie wpłynie na jego wyniki. Jeśli to możliwe, porozmawiaj o strategiach, które możesz zastosowaćZarównowdrożyć, aby poczynić postępy w kierunku poprawy.
Na przykład, jeśli pracownik wyraźnie ma problemy z zarządzaniem czasem i ustalaniem priorytetów zadań, ponieważ jego produktywność jest niska, możesz to zrobićzaproponuj im jeden z tych arkuszy ćwiczeńlub utwórz arkusz kalkulacyjny przedstawiający zadania w kolejności ważności lub stopnia pilności.Nauczanie swoich pracowników o Matrycy Eisenhowerajest także doskonałym źródłem pomocy w ustalaniu priorytetów zadań.
Pracownik byłby wtedy odpowiedzialny za wykonanie swojej pracy i upewnienie się, że spełnia Twoje oczekiwania, poprzez sprawdzanie zadań na bieżąco, a następnie zlecanie menedżerowi monitorowania ich postępów i ulepszeń.
Oto przykład konstruktywnej krytyki, która oferuje praktyczne porady:
„Zauważyłem ostatnio, że niektóre krytyczne zadania wypadają bez szwanku, podczas gdy inne mniej ważne zajmują dużo czasu. Zastanówmy się, jak możemy poprawić Twoją produktywność, zachowując jednocześnie wysoką jakość pracy. Jak byś się czuł, gdybyśmy stworzyli plan ustalający priorytety Twoich zadań? Dzięki temu będziemy mogli monitorować Twoje postępy i nad czym pracujesz. Jeśli pojawi się pytanie, nad czym powinieneś popracować po ukończeniu zadania, możesz odwołać się do planu, aby określić, co będzie dalej, co pomoże ci zyskać jasność.
W tym przykładzie przedstawiono porady wraz z potencjalnymi zasobami, z których pracownik może natychmiast zacząć korzystać, aby rozwiązać problem. Udzielanie praktycznych porad pozwala odbiorcy skupić się na własnych celach, dzięki czemu może się poprawić, zamiast rozmyślać o swoich błędach.
5. Rozpoznaj, że prawdopodobnie już wiedzą, że istnieje problem
Jeśli doszło doniedawny spadek czyjejś produktywności,jest duże prawdopodobieństwo, że już o tym wiedzą. Jest to szczególnie prawdziwe, jeśli jest to jeden z Twoich wykonawców, który osiąga lepsze wyniki, co oznacza również, że prawdopodobnie już się z tego powodu trochę zamartwiał.
Nie chcesz pogłębiać ich rozczarowania sobą, więc potraktuj to bardziej jako rozmowę na ten tematwyznaczanie bardziej rozsądnych celówniż sugestia, że nie wykonują swojej pracy. Możesz powiedzieć coś w stylu:
„Podziwiam, że masz wobec siebie wysokie oczekiwania, a postępy, jakie poczyniłeś przy każdym projekcie, są cenne dla całego zespołu. Kiedy jednak bierzesz na siebie tak wiele, martwię się, że każdy projekt nie cieszy się taką uwagą, na jaką zasługuje. Co byś pomyślał o lekkim ograniczeniu i skupieniu się wyłącznie na jednej lub dwóch rzeczach w tym kwartale? Myślę, że jeśli wyznaczymy Ci bardziej osiągalne cele, możesz czuć się mniej przytłoczony”.
Sformułowanie konstruktywnej krytyki w ten sposób sprawia, że brzmi ona bardziej jak dwustronna rozmowa, podczas której chcesz współpracować z daną osobą, aby nie tylko sprawić, by czuła się bardziej komfortowo w związku z obciążeniem pracą, ale także aby upewnić się, że wszystko zostanie dobrze wykonane.
Opieszałość
6. Bądź szybki w udzielaniu konstruktywnej krytyki
Badania pokazująten czas jest najważniejszy, gdy przekazujesz konstruktywną krytykę. Jeśli problemy nie zostaną rozwiązane, mogą się pogłębić i przerodzić w znacznie większe problemy niż na początku.
Jeśli masz pracownika, który maspóźniłem się do pracyostatnio więcej niż raz, możesz rozwiązać ten problem bez wchodzenia w konflikt. Pamiętaj, że nie chcesz przyjmować żadnych założeń i chcesz wspierać.
„Zauważyłem, że opuściłeś pierwszą połowę naszych dwóch ostatnich spotkań personelu i obawiam się, że możesz przegapić pewne ważne tematy lub ogłoszenia, które mogą ostatecznie wpłynąć na Twoje wyniki. Wiem, że wszyscy mamy różne sprawy poza pracą – a jeśli dzieje się coś, o czym musisz porozmawiać, wiesz, że jestem tutaj, aby cię wysłuchać. Jednak w przyszłości chciałbym, abyś był nieco bardziej świadomy czasu i znaczenia dotarcia do biura, gdy robią to wszyscy inni”.
Nie jest to coś, nad czym chciałbyś się rozwodzić, zanim się nią zajmiesz. Po pierwsze, pracownik może zacząć myśleć, że jest to akceptowalne zachowanie, ponieważ nikt mu nie mówi inaczej, co może spowodować, że w końcu przyjdzie jeszcze później.
Po drugie, jeśli pracownik spóźnia się, bo przez kilka tygodni rano ma coś innego do załatwienia, nadal należy przyznać, że musi wyjaśnić z Tobą wszelkie zewnętrzne obowiązki, zanim opuści pracę. Należy to robić nie tylko ze względu na szacunek, ale jest to również kwestia bezpieczeństwa, ponieważ powinieneś wiedzieć, gdzie przebywają Twoi pracownicy w godzinach pracy.
7. Skoncentruj się na jednej rzeczy na raz
Kiedy już zdobędziesz się na odwagę i umówisz się z pracownikiem na spotkanie, aby podzielić się z nim opinią na temat jego ostatnich wyników, kuszące może być skorzystanie z okazji i przekazanie wszystkich złych wiadomości na raz.
Nie rób tego.
Skup się na jednej rzeczy na razaby odbiorca mógł przetworzyć wiadomość, odpowiedzieć w sposób, jaki uzna za niezbędny i zadać pytania. Przekazywanie dużej ilości informacji zwrotnych na raz nieuchronnie będzie odbierane jako atak – iwedług Clifforda Nassa, profesor na Uniwersytecie Stanforda, ludzie tak naprawdę potrafią przyjąć tylko jedną krytykę na raz.
Dodając do ostatniego przykładu, możesz zakończyć go, mówiąc coś w stylu:
"Czy masz jakieś pytania? Daj mi znać, jeśli mogę coś zrobić, aby Twoje poranki były nieco gładsze.
Po prostu zostaw to i zajmij się innymi problemami, gdy się pojawią.
Nieprofesjonalne zachowanie
8. Unikaj uogólnień
Jednym z łatwych sposobów, którego ludzie często używają, aby oddzielić się od złych wiadomości, które niosą, jest dokonywanie uogólnień, takich jak: „Wszyscy zauważyli…” lub „Wszyscy mi mówią…”
Takie uogólnienia mogą szybko sprawić, że ktoś poczuje się tak, jakby zespół sprzysiągł się przeciwko nim i plotkował za jego plecami.Jeśli udzielasz komuś konstruktywnej krytyki, musisz przejąć ją na własność i nie obwiniać „wszystkich” innych osób.I pamiętaj, żeby było pozytywnieponieważ pozytywność będzie rodzić pozytywność.
„Zauważyłem ostatnio, że kiedy przychodzę do twojego biura, żeby o czymś porozmawiać, ciebie tam nie ma. Dla Twojej produktywności bardzo ważne jest robienie odpowiednich przerw w ciągu dnia, aby dać odpocząć umysłowi, ale nie mogę nie zauważyć, jak często odwiedzasz inne osoby w ich biurach. Chcę, żeby nasz zespół miał więź i dobrze się dogadywał, ale spędzanie zbyt dużej ilości czasu na spotkaniach towarzyskich w ciągu dnia pracy jest nieprofesjonalne. Wiem, kiedy moje drzwi są zamknięte,Zwykle próbuję skoncentrować się na pracyi nie chcę, aby mu przeszkadzano, aby porozmawiać na nieistotne tematy, i zakładam, że dotyczy to również innych osób. Staraj się ograniczać kontakty towarzyskie w pracy do wyznaczonych przerw, abyś Ty i Twój zespół mogli efektywnie wykorzystać czas, gdy jesteście w biurze”.
Chociaż wspomina to o innych członkach zespołu, ma to tylko na celu pokazanie, jak nadmierne kontakty towarzyskie odbiorcy mogą mieć negatywny wpływ na wszystkich. W tym przykładzie jest wiele stwierdzeń „ja”, co pokazujebierzesz osobistą odpowiedzialnośćza krytykę, która nie sprawi, że odbiorca wybiegnie z Twojego biura do innych pracowników z pytaniem „kto powiedział coś szefowi?”
9. Kontynuuj
Bez względu na to, czego dotyczy Twoja konstruktywna krytyka, zawsze ważne jest, aby po dać odbiorcy trochę czasu na poprawę problemu. Skuteczne udzielanie konstruktywnej krytyki wymaga wiele wysiłku, więc nie pozwól, aby była to jednorazowa rozmowa, do której nigdy nie wrócisz. Kontynuuj, okazując wdzięczność, gdy zauważysz poprawę po drodze, aby jeszcze bardziej pokazać, że jesteś po ich stronie i tozależy Ci na ich sukcesie. Da to również odbiorcy możliwość zadania wszelkich pytań, które mogą mu się pojawić, gdy krytyka zdąży dotrze do odbiorcy.
Zapewnienie pozytywnego wzmocnienia może również pomócmotywować odbiorcęaby pamiętać o początkowej rozmowie, co, miejmy nadzieję, zapobiegnie popadaniu w stare nawyki. Wreszcie utwierdzi Cię w przekonaniu, że poważnie podszedłeś do problemu i wyczekujesz uzgodnionej zmiany. Przyjrzyjmy się, co możesz powiedzieć, kontynuując rozmowę z nudnym mówcą publicznym z pierwszego przykładu:
„John, chciałem tylko szybko nawiązać do naszej rozmowy sprzed kilku tygodni i poinformować Cię, że Twoje prawdziwe wysiłki, aby zaangażować ludzi podczas prezentacji, wywarły ogromny wpływ. Czy zauważyłeś, że klienci zostają znacznie dłużej po Twoich prezentacjach, aby uzyskać więcej informacji? Otrzymuję więcej kolejnych zapytań od osób, które uczestniczyły w Twojej prezentacji. W tym kwartale zaobserwowaliśmy wzrost liczby umów o 17%. Jak się z tym czujesz?”
Ta kontynuacja służy kilku celom. Potwierdza, że John włożył wysiłek, określa ilościowo pozytywny wpływ, jaki jego wysiłki wywarły na firmę, i zachęca Johna do podzielenia się własną opinią.Dzięki temu potencjalnie jednostronna krytyka stała się wspólnym wysiłkiem.
Jeśli minęło trochę czasu i nie zauważyłeś poprawy w problemie, dalsze działania dadzą Ci dodatkową szansę na zapewnienie dodatkowego szkolenia lub wskazówek, jeśli to możliwe. Lub, jeśli odbiorca całkowicie zlekceważył konstruktywną krytykę, którą mu przekazałeś (lub, co gorsza, sprawił, że sprawa stała się jeszcze większym problemem niż na początku), może to być czas na zmianę podejścia lub wszczęcie działań dyscyplinarnych .
Końcowe przemyślenia na temat konstruktywnej krytyki w miejscu pracy
Konstruktywna krytyka jest użytecznym narzędziem do poprowadzenia zespołu we właściwym kierunku lub do odwrócenia uwagi od problemów. Opanowanie przekazywania konstruktywnej krytykiwymaga praktykii nie zawsze wszystko pójdzie tak dobrze, jak sobie tego życzysz – nawet jeśli z Twojej strony wszystko pójdzie zgodnie z planem.Jednak oferowanie konstruktywnej krytyki jest niezbędnym elementem sukcesu Twojego zespołu i Twojej organizacji jako całości.Koniecznie zastanów się, jak to zrobićTychciałbym otrzymać konstruktywną krytykę przed jej wystawieniem.
Czy to, co planujesz powiedzieć, jest potencjalnie bolesne? A może uwzględniłeś niektóre z powyższych przykładów, aby mieć pewność, że informacje zostaną wzięte do serca? Jeśli nie masz pewności, jak Twoja konstruktywna krytyka zostanie zinterpretowana, wróć do zawartych tutaj porad i sprawdź, czy uwzględniono wszystkie pola.
Wreszcie, jeśli chcesz przenieść wysiłki związane z wyznaczaniem celów na wyższy poziom,sprawdź BEZPŁATNY arkusz ćwiczeń do wydrukowania i szczegółowy proces, który pomoże Ci wyznaczyć skuteczne cele SMART.
Connie Mathersjest profesjonalnym redaktorem i niezależnym pisarzem. Posiada tytuł licencjata w dziedzinie marketingu i tytuł magistra w dziedzinie pracy socjalnej. Kiedy nie pisze, Connie spędza czas z córką i dwoma psami, biega lub pracuje na pełny etat jako pracownik socjalny w Richmond w stanie Wirginia.
